La falta de diversidad de trabajadores en el mundo laboral es un factor que sigue vigente en la actualidad, a pesar de pertenecer a una época en pleno desarrollo como es el siglo XXI. A parte de la diversidad de empleados, también hay un factor relacionado con los derechos humanos en el trabajo: la igualdad de sexos y la permisión del liderazgo femenino con las mismas condiciones que el masculino.
Es cierto que existen diferentes culturas con sus propios pensamientos e ideologías opuestas entre sí, pero hablando de una Europa totalmente avanzada es hora de valorar a la mujer como una buena candidata con las mismas capacidades de alta dirección (o incluso superiores) que un hombre.
Cabe destacar que con el paso de los años, las mujeres se han preparado y formado académicamente para disponer del oficio y posición que deseen, sin ser menos que ninguna otra persona. Nos encontramos con perfiles femeninos de entre 30 y 50 años con un curriculum y experiencia excepcional para poder desarrollar cualquier responsabilidad dentro de una empresa, pero los puestos de alta dirección se les resisten.
Una de las causas se podría relacionar con que muchos pensamientos siguen considerando el carácter de la mujer como demasiado emocional, peor adaptadas a la gestión de producción, menos luchadoras, con poca iniciativa y con un espíritu menos implicado en la empresa que los hombres. Además, el factor principal que influye en el ascenso profesional se relaciona con la maternidad. Basándonos en las estadísticas, la edad media para tener el primer hijo son los 31 años, que es el período de máximo desarrollo dentro de una empresa. De esta manera, muchas compañías consideran que la excedencia maternal es un obstáculo para la trayectoria de las mujeres para ascender a un alto cargo directivo.
Pero, ¿Por qué no es posible quedarse unos años en una meseta profesional y seguir desarrollándose a posteriori? La maternidad con su consecuente excedencia no significa por obligación una retención laboral, sino una oportunidad para volver a la vida laboral con más ánimo y fuerzas para subir escalones. Además, las nuevas tecnologías permiten el inmediato y constante contacto con la empresa estando tanto dentro como fuera de la oficina, siendo una gran ventaja.
Centrándonos en la ocupación de la mujer en la alta dirección, los países del este de Europa y del sudeste asiático son los más cercanos a la paridad de género, destacando Rusia (45%), Tailandia (37%) o China (30%). En cambio, en España solo un 10% de las mujeres ocupan puestos de alta dirección o están presenten en consejos de administración.
A pesar de eso, algunos investigadores aseguran que las empresas con representación femenina en altos cargos directivos obtienen mejores resultados económicos que sin mujeres. Otras investigaciones afirman que la diversidad de sexo en el equipo directivo satisface las necesidades y preocupaciones del accionista.
La manera de dirigir y liderar es otro factor que influye en el crecimiento económico de la empresa. Comparando los sexos, se considera que la forma de dirigir de los hombres es un liderazgo mucho más jerarquizado y solitario que las mujeres, y el de éstas se basa por ser más colaborativo y empático. La capacidad de innovación y el liderazgo basado en la retención del talento de los trabajadores son otras ventajas competitivas de la mujer directiva.
Entonces, ¿Cuál es el impedimento de la mujer para obtener un puesto de alta dirección? La respuesta se basa directamente con el techo de cristal. Este término se relaciona directamente con el número de personas de cada sexo que hay en una compañía. Son normas no escritas, formas y prácticas no explícitas difíciles de detectar que están presentes en la cultura empresarial, impidiendo a la mujer el ascenso a la cúspide. Se destacan las diferentes oportunidades de promoción, la poca transparencia de la información, las diferencias salariales, la falta de mentoring, o el porcentaje de nivel directivo tan diferente entre hombres y mujeres.
Para mejorar y enfrontar todos estos impactos negativos es preciso comprender y reconocer los obstáculos que tienen las mujeres en el recorrido laboral y poner en práctica las estrategias de mentoring que se han creado para superar estos obstáculos, y superar la desigualdad de género en cada uno de los puestos de una empresa.
Lo que es cierto es que cada vez más empresas apuestan por medidas que valoran el talento masculino y femenino en misma igualdad, a través de coaching o programas de desarrollo de carreras.
Para finalizar, destacar que en un equipo directivo es de igual importancia la aportación tanto masculina como femenina. Además, trabajar el liderazgo en equipo es una resolución muy efectiva que ayuda a retener el talento de cada miembro y a generar diferentes ideas y oportunidades con igualdad para el bien global de la organización. Y es que, sea como sea, al final el objetivo principal de la empresa es el mismo para todos.
Escrito por Laura Molas
