Formación a directivos: claves para optimizar la entrevista final
El pasado 2 de junio, María Cepas, Recruitment Manager & RPO Manager, se desplazó a Gijón para impartir una formación dirigida a directivos de Menarini, centrada en el proceso de selección y, especialmente, en la fase final de entrevistas.
La sesión reunió a managers implicados en la toma de decisiones finales dentro de sus equipos, con el objetivo de reforzar sus habilidades a la hora de evaluar talento y asegurar procesos más eficientes, profesionales y alineados con los valores de la compañía.
A continuación, María comparte su visión sobre la jornada y los principales aprendizajes.
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1. El pasado 2 de junio estuviste en Gijón impartiendo una formación para directivos de Menarini. ¿En qué consistió esta sesión?
La formación se diseñó de forma totalmente personalizada, adaptada al proceso de selección de Menarini y a las necesidades de sus equipos.
Durante la sesión, revisamos de forma global todas las fases del proceso de reclutamiento, poniendo especial foco en la etapa final, donde intervienen los directivos en la toma de decisiones.El contenido se estructuró en dos bloques principales. Por un lado, una parte teórica, en la que analizamos conceptos clave de selección, metodologías de evaluación y buenas prácticas en recursos humanos. Por otro, una parte práctica en la que realizamos distintos role plays para trasladar estos conceptos a situaciones reales, facilitando así su aplicación en el día a día.
Además, la formación permitió refrescar conocimientos que, en muchos casos, los equipos ya tenían, pero no estaban aplicando de forma estructurada o alineada.
2. Los participantes son managers que intervienen en la fase final de los procesos de selección. ¿Por qué es importante que estén preparados para entrevistar y evaluar talento?
En Menarini, como en muchas organizaciones, los directivos tienen un papel decisivo en la fase final del proceso de selección.
Son quienes realizan las entrevistas finales y toman la decisión última, por lo que es fundamental que estén alineados con los objetivos de reclutamiento y dominen los conceptos clave para poder aplicarlos correctamente.
Contar con managers formados permite asegurar procesos más profesionales, coherentes y alineados con la cultura de la compañía, elevando tanto la calidad de la selección como la imagen que se proyecta al candidato.
3. ¿Qué aspectos clave trabajasteis durante la formación relacionados con las entrevistas y la toma de decisiones?
Uno de los puntos principales fue la preparación del entorno de la entrevista y la importancia de la experiencia del candidato.
Desde el primer contacto, el candidato ya está evaluando a la compañía, por lo que trabajamos cómo generar engagement desde el inicio del proceso y cómo cuidar cada interacción.
También profundizamos en el proceso de selección específico de Menarini, revisando cada fase y asegurando una correcta aplicación por parte de los managers.
En la parte de entrevistas, abordamos aspectos clave como:
- Qué preguntas realizar para evaluar correctamente las competencias
- Cómo identificar habilidades técnicas y comportamentales
- Qué códigos éticos deben guiar el proceso
Todo ello enfocado a garantizar evaluaciones más objetivas, estructuradas y alineadas.
4. Desde tu experiencia, ¿cuáles son los errores más habituales que pueden darse en una entrevista final?
Uno de los errores más frecuentes es la falta de feedback estructurado y alineado entre las partes implicadas. Esto puede generar vacíos de información, dificultar la evaluación y alargar innecesariamente el proceso.
Otro error habitual es prejuzgar al candidato a partir de una primera impresión, sin profundizar en su parte competencial o técnica. Esto puede llevar a decisiones poco objetivas o descompensadas.Por ello, es clave evaluar de forma equilibrada:
- Competencias clave
- Habilidades técnicas
- Encaje cultural y valores
Solo así se puede tomar una decisión justa y bien fundamentada.
5. ¿Qué impacto tiene una buena entrevista final tanto para la empresa como para la experiencia del candidato?
La entrevista final representa el cierre del proceso y, en muchos casos, determina su éxito.
Una buena gestión de esta fase permite tomar decisiones más acertadas, tanto si el resultado es positivo como negativo. De hecho, una decisión desfavorable no implica necesariamente una mala experiencia si el proceso se ha gestionado correctamente.
Cuando existe alineación entre entrevistador y candidato, y se cuida la calidad del proceso, el impacto es doble:
- La empresa toma una mejor decisión de contratación
- El candidato se lleva una experiencia positiva de la compañía
6. Este tipo de iniciativas muestran que también acompañamos a nuestros clientes más allá del recruiting. ¿Qué valor aportan estas formaciones a las empresas?
Los departamentos de recursos humanos son estratégicos, pero no siempre reciben la atención o el refuerzo necesario en todas sus fases.
Este tipo de formaciones permiten consolidar conocimientos, alinear criterios y reactivar habilidades que pueden no estar aplicándose de forma homogénea.
Además, aportan valor más allá del recruiting:
- Mejoran la calidad de los procesos de selección
- Refuerzan la experiencia del candidato
- Facilitan la toma de decisiones
- Detectan puntos de mejora dentro de la organización
Para nosotros, es clave acompañar a nuestros clientes no solo en la captación de talento, sino también en el desarrollo y optimización de sus procesos internos.
7. Para terminar, ¿qué consejo darías a cualquier manager que quiera mejorar la forma en la que identifica y selecciona talento?
La clave está en la empatía y la capacidad de introspección.
Ponerse en el lugar del candidato permite entender mejor cómo vive el proceso y, en consecuencia, hacer las preguntas adecuadas, en el tono adecuado.
Cuando el manager empatiza:
- Formula preguntas más relevantes
- Respeta los límites éticos
- Genera un entorno de confianza
Al final, se trata de tratar al candidato como nos gustaría ser tratados, combinando rigor en la evaluación con una experiencia humana y cercana.
