Del perfil ideal al perfil real: cuando las necesidades de contratación se encuentran con el mercado

Cuando una empresa inicia un proceso de selección, suele partir de una idea muy clara de la persona que quiere incorporar. Sin embargo, la experiencia demuestra que el perfil que se define al inicio de una búsqueda no siempre es el que finalmente acaba incorporándose.
Y eso no significa necesariamente que el proceso haya salido mal.
En muchos casos, significa que el mercado ha aportado información que ayuda a tomar una mejor decisión de contratación.

Después de años trabajando en selección, hay una pregunta que me hago cada vez con más frecuencia:

¿Estamos buscando a la persona que necesita el negocio o a la persona que imaginamos que necesitamos?
Cada requisito tiene sentido por separado: experiencia, conocimientos técnicos, idiomas, sector, ubicación o banda salarial.
La dificultad aparece cuando los juntamos.
Que cada requisito exista en el mercado no significa que encontremos suficientes profesionales que reúnan todos ellos, estén abiertos a un cambio y encajen en las condiciones planteadas.
Y es precisamente ahí donde empieza una de las partes más interesantes de cualquier búsqueda.

Una búsqueda no solo sirve para encontrar candidatos
Un proceso de selección aporta mucho más que una contratación.Nos permite entender cómo se comporta el mercado, qué expectativas tienen los profesionales y qué factores están limitando una búsqueda.
Por eso, cuando un proceso se bloquea, mi primera reacción no es buscar más candidatos. Es intentar entender qué está ocurriendo en el mercado.A veces, el punto de inflexión llega con una pregunta sencilla:

¿Qué necesitamos realmente que esta persona consiga cuando se incorpore?
Cambiar el foco de los requisitos del currículum a las necesidades reales del negocio permite abrir nuevas posibilidades y valorar perfiles que inicialmente no estaban sobre la mesa.

Cuando replantear la búsqueda genera mejores resultados
Recuerdo especialmente una búsqueda para una posición comercial internacional en la que uno de los requisitos principales era contar con experiencia previa en un sector muy concreto.

Después de varias semanas analizando el mercado, vimos que ese requisito estaba reduciendo significativamente el número de candidatos viables.

Cuando revisamos las necesidades reales de la posición, llegamos a una conclusión diferente: lo verdaderamente importante era la capacidad para desarrollar negocio en entornos internacionales complejos.
A partir de ahí ampliamos el foco hacia profesionales de otros sectores con trayectorias similares.
La persona que finalmente se incorporó no cumplía el requisito inicial.
Sin embargo, sí tenía las capacidades necesarias para conseguir los objetivos del puesto.Y, en definitiva, eso era lo que realmente necesitaba el negocio.

El candidato también elige
Hay otra cuestión que conviene tener siempre presente:

¿Por qué ese profesional debería elegir nuestra oportunidad?
Especialmente cuando hablamos de perfiles especializados que ya están trabajando y que no necesitan cambiar de empleo.
En estos casos, entender qué puede resultar atractivo para el candidato es tan importante como evaluar su encaje con la posición.
Las decisiones profesionales rara vez dependen de un único factor.
Proyecto, liderazgo, posibilidades de crecimiento, flexibilidad, cultura o estabilidad son elementos que también influyen en la decisión final.
Porque la selección funciona en ambas direcciones.La empresa elige al candidato.Pero el candidato también elige a la empresa.

Seleccionar también es asesorar
Entiendo la selección como un proceso de asesoramiento.
No consiste únicamente en presentar candidatos, sino en aportar información sobre el mercado, identificar limitaciones y ayudar a nuestros clientes a tomar decisiones realistas.
A veces eso significa validar el planteamiento inicial.
Otras, recomendar ajustes en los requisitos, las condiciones o las expectativas de la búsqueda.
No siempre son conversaciones cómodas.Pero suelen ser las que más valor aportan.

Una reflexión final
Una buena búsqueda no consiste en encontrar al candidato perfecto que imaginábamos al principio.
Consiste en encontrar a la mejor persona para las necesidades reales del negocio, dentro de la realidad del mercado.Y muchas veces, esa persona resulta ser mejor de lo que imaginábamos al principio.

Cande Krause
Talent & Business Operations Director